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In data 8 ottobre 2016 è entrato in vigore il Decreto Legislativo n. 185 del 24 settembre 2016, o Decreto correttivo del Jobs Act che introduce modificazioni correttive ai Decreti Legislativi del 2015 nn. 81, 148, 149, 150 e 151.

Il Decreto Legislativo n. 185/2016, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 235 il 7 ottobre 2016, interviene su questioni eterogenee principalmente riconducibili alla disciplina del mercato del lavoro.

Le principali novità, tra quelle di immediata applicazione, possono essere riassunte nei seguenti punti.

Apprendistato

L’art. 1 del Decreto Legislativo n. 185/2016 interviene sulla disciplina dell’apprendistato di alta formazione e ricerca e, allo scopo di semplificarne l’iter, prevede che la regolamentazione e la durata  di tali percorsi sia affidata alle regioni “sentite” le associazioni territoriali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, le università, gli istituti tecnici superiori e le altre istituzioni formative o di ricerca senza che sia più previsto necessariamente l’accordo con le stesse.

Si precisa inoltre che, in assenza delle suddette regolamentazioni regionali, l’attivazione del percorso di apprendistato in parola è disciplinato dal Decreto Ministeriale del 12 ottobre 2015 con il quale sono definiti gli standard formativi. Fino a che non interverrà la regolamentazione regionale rimangono in vigore le convenzioni stipulate dai datori di lavoro (o dalle loro associazioni) con università, istituti tecnici superiori e altre istituzioni formative o di ricerca, alle quali era rimessa, nella relativa disposizione originaria, l’attivazione di tale apprendistato.

Il correttivo prevede altresì che i contratti di apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, stipulati ai sensi della previgente disciplina di cui Testo Unico dell’apprendistato (Decreto Legislativo n. 167/2011) e ancora in corso possano essere prorogati fino ad un anno nel caso in cui, alla scadenza, l’apprendista non abbia conseguito il relativo titolo di studio.

Lavoro accessorio (cd. voucher)

Il nuovo testo, nel tentativo di prevenirne e contrastarne l’utilizzo abusivo, interviene anche in materia di lavoro accessorio introducendo obblighi più stringenti a carico del datore di lavoro che se ne avvalga.

Il datore di lavoro (imprenditore non agricolo o professionista) infatti deve comunicare, almeno 60 minuti prima dell’inizio della prestazione, alla sede territoriale competente dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro, mediante sms o posta elettronica, i dati relativi al lavoratore nonché il luogo, il giorno e l’ora di inizio e di fine della prestazione.

Per i committenti imprenditori agricoli, tuttavia, l’arco temporale disponibile per la comunicazione dei dati è invece di tre giorni.

In questo modo, oltre a garantire una piena tracciabilità dei voucher, si cerca di evitare che gli stessi vengano utilizzati per coprire, a posteriori, il ricorso al lavoro nero.

La sanzione amministrativa prevista nel caso in cui non venga dichiarato preventivamente l’utilizzo del buono, ammonta ad un importo variabile tra € 400,00 e € 2.400,00 per ciascun lavoratore per il quale è stata omessa la comunicazione.

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha peraltro precisato (con Circolare n. 1/2016) che la nuova comunicazione preventiva non fa venire meno l’obbligo per il committente di presentare la dichiarazione di inizio attività all’INPS, nel momento in cui si attiva il rapporto. Ed anzi, nel caso in cui, oltre a mancare la comunicazione preventiva si aggiunga anche la mancata dichiarazione di inizio attività all’Inps, verrà applicata la maxi sanzione per lavoro nero, di entità ben superiore.

Resta fermo quanto previsto al comma 6 dell’art. 48 in merito al divieto di ricorso a prestazioni di lavoro accessorio nell’ambito dell’esecuzione di appalti di opere o servizi.

Riforma ammortizzatori sociali

Il Decreto in commento ha introdotto alcune misure correttive alla riforma degli ammortizzatori sociali prevista.

In particolare, è venuto meno l’obbligo previsto dall’art. 15, comma 2, del Decreto Legislativo n. 148/15, di presentare le istanze di Cigo (Cassa Integrazione Guadagni Ordinaria) entro il termine di 15 giorni dall’inizio della sospensione o riduzione dell’attività. A decorrere dall’entrata in vigore del Decreto Correttivo le istanze di Cigo per eventi oggettivamente non evitabili potranno essere presentate entro la fine del mese successivo a quello in cui si è verificato l’evento.

Nell’ambito della Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria, la nuova normativa prevede che le sospensioni o le riduzioni dell’orario dovranno iniziare entro 30 giorni dalla data di presentazione della domanda di Cigs.

Viene inoltre incentivata la trasformazione dei contratti difensivi, stipulati prima dell’1 gennaio 2016 e in corso da almeno 12 mesi, in espansivi, fermo restando che la riduzione di orario non sia superiore a quella già concordata. In tale circostanza, infatti, ai lavoratori spetterà una integrazione salariale di importo pari al 50 per cento della misura dell’integrazione salariale ante trasformazione del contratto e il datore di lavoro dovrà corrispondere una integrazione di tale trattamento, non imponibile ai fini previdenziali, almeno sino alla misura dell’integrazione originaria.

Per l’anno 2016 è anche prevista la possibilità per Regioni e Province autonome di utilizzare fino al 50 per cento delle risorse assegnate per la mobilità e la Cassa Integrazione Guadagni in deroga, e preferibilmente nelle aree di crisi industriale complessa dette risorse per aumentare la durata di tali trattamenti.

Naspi

Il decreto correttivo del Jobs Act modifica in parte anche il sussidio di disoccupazione Naspi introducendo, per i lavoratori stagionali nei settori del turismo e degli stabilimenti termali che abbiano perso il lavoro nel corso del 2016 (e non prima), la possibilità di ricevere un mese in più di sussidio.

Collocamento obbligatorio

Con riferimento alle modifiche apportate al Capo IV della Legge n. 68/1999 (Legge sui disabili), si sottolinea che possono essere computati nella quota di riserva ai fini degli adempimenti previsti per le assunzioni di personale disabile, anche i lavoratori che, già disabili primi della costituzione del lavoro – anche se non assunti tramite il collocamento obbligatorio – abbiano una riduzione della capacità lavorativa pari o superiore al 60 per cento.

E’ stata altresì aumentata la sanzione prevista in caso di inottemperanza all’obbligo di assunzione che, a partire dall’entrata in vigore della norma (8 ottobre 2016), sarà pari a cinque volte la misura del contributo esonerativo di cui all’art. 5, comma 3 bis (€ 30,64) per ciascun lavoratore disabile che risulta non occupato nella medesima giornata ed è stato inserito un comma aggiuntivo (il 4 bis) che prevede l’applicazione, per le violazioni suddette, della procedura di diffida ex art. 13 del Decreto legislativo n. 124/2004. Sarà quindi concessa al datore di lavoro la possibilità di presentare agli uffici competenti, in caso di accertato inadempimento da parte degli organi ispettivi, la richiesta di assunzione o della stipula del contratto di lavoro con la persona disabile, al fine di poter beneficiare della riduzione di un quarto della sanzione.

Si ricorda che il Jobs Act, nel modificare l’art. 3 della Legge n. 68/1999, ha previsto, con decorrenza da gennaio 2017, che l’obbligo di assunzione dei soggetti disabili da parte dei partiti politici e delle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori non insorge più solo in caso di nuova assunzione.

Dimissioni on line

Viene riconosciuta alle sedi territoriali dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro e ai consulenti del lavoro, in aggiunta ai soggetti già abilitati in virtù della normativa precedente (ossia alle organizzazioni sindacali, agli enti bilaterali e alle commissioni di certificazione) la facoltà di assistere i lavoratori nella presentazione telematica delle dimissioni.

Tale disciplina è stata, invece, espressamente esclusa per i lavoratori alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni.

Strumenti di controllo a distanza

Quanto agli strumenti di controllo a distanza, in mancanza di accordo con le Organizzazioni Sindacali, gli impianti e gli strumenti di controllo possono essere installati previa autorizzazione dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro o, nel caso di imprese con unità produttive dislocate negli ambiti di competenza di più sedi territoriali, della sede centrale dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro. Milano Studio Legale

Fonte: Altalex

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